Sie haben eine Mitarbeiterin, die häufig in einer Art und Weise Kritik übt, die man wohlmeinend als temperamentvoll beschreiben kann – oder aber als renitent, je nach Mentalität des Betrachters. Unbestritten ist jedoch, dass dadurch das Arbeitsklima leidet und einer Ihrer besten Mitarbeiter nun damit droht, die Abteilung zu verlassen.

Was tun Sie als Chef?

 Insbesondere unter dem Aspekt, dass die umstrittene Mitarbeiterin sehr gute Arbeit leistet und viele der von ihr genannten Kritikpunkte berechtigt sind.

Die Führungskraft, die mir in einer Coachingsitzung diesen Fall schilderte, wollte mit mir gemeinsam ein anstehendes Mitarbeitergespräch vorbereiten. Gesprächsziel sollte zunächst sein, die Mitarbeiterin davon zu überzeugen, eine psychologische Beratung wahrzunehmen in der es um die Arbeit mit ihren inneren Anteilen geht. Verbunden war damit die Hoffnung, dass die Mitarbeiterin damit ihre beruflichen und privaten Probleme besser voneinander trennen kann und sie in Griff bekommt.

Grundsätzlich ist es ein guter Ansatz, bei Themen die in der Persönlichkeit oder Gesundheit des Menschen liegen, auf professionelle Unterstützung zu verweisen. Und die Auseinandersetzung mit den inneren Anteilen oder dem eigenen inneren Team kann dabei durchaus sinnvoll sein.
Die Frage die sich hier stellt, ist aber nicht die des Sinns, sondern die des Rechts. Die Frage, wer das Recht dazu hat, einem Menschen eine solche Intervention zu empfehlen. Der Vorgesetzte jedenfalls nicht! Abgesehen von der damit verbundenen Stigmatisierung als krank, gestört oder therapiebedürftig stellt eine solche Empfehlung eine klare Grenzüberschreitung dar, die auch nicht mit der Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers begründet werden kann. Und, versetzen Sie sich selbst einmal in die Lage dieser Mitarbeiterin, wie würden Sie auf eine solche Empfehlung reagieren? Von wem würden Sie überhaupt einen solchen Rat annehmen?

Was ist nun im weiteren in der Coaching-Sitzung geschehen? Ich habe meinen Klienten gebeten, sich auf ein kleines Rollenspiel einzulassen und das geplante Gespräch mit mir in der Rolle als Mirarbeiter zu simulieren. Dabei gab ich mich temperamentvoll und schilderte engagiert die Missstände in der Abteilung aus meiner Sicht. Ich sprach über meine Wahrnehmungen, aber auch über meine Frustration, dass sich trotz der Offensichtlichkeit all dieser Probleme nichts ändern würde.
Am Ende des kurzen Dialogs stellte der Klient fest, dass er gar keinen Ansatzpunkt hatte, um mir eine „Therapieempfehlung“ zu geben und dass sowohl Inhalt als auch Ablauf des Gespräches durchaus realistisch und nachvollziehbar waren.

Was also tun, wenn ich als Führungskraft das Verhalten eines Mitarbeiters nicht tolerieren kann, aber der Verweis an einen psychologischen Berater eine unzulässige Grenzüberschreitung darstellt?

Ich muss mich eben nur auf das Verhalten des Mitarbeiters konzentrieren und nicht auf dessen Ursachen! Es geht nicht darum den Mitarbeiter zu verändern, sondern nur darum, dass er sein Verhalten am Arbeitsplatz ändert! Sie sagen jetzt vielleicht, „Wo ist da der Unterschied?“. Der Unterschied ist aus meiner Sicht elementar. Das bedeutet nämlich, dass sich Kritik (insbesondere im beruflichen Umfeld) grundsätzlich nur auf das Verhalten eines Menschen beziehen kann und nicht auf ihn selbst. Der Mensch an sich ist ok! Sein Verhalten ist es aber vielleicht nicht. Das heißt, den Menschen mit seiner Persönlichkeit anzunehmen aber trotzdem nicht jedes Verhalten akzeptieren zu müssen.

In unserem Fall haben wir anschließend die Rollen getauscht: Ich habe in einem weiteren Rollenspiel als Chef mit dem Klienten als Mitarbeiterin ein Konfliktgespräch geführt. In einer vollständigen Ich-Botschaft habe ich ihr den Konflikt klar geschildert, dass ich sie als Mitarbeiterin sehr schätze, aber ihren Kommunikationsstil nicht akzeptieren kann. Auch habe ich meine damit einhergehenden Emotionen deutlich beschrieben. Mein Gesprächsziel war es, zu einer gemeinsamen Vereinbarung über ihr zukünfitges Verhalten zu kommen. Dafür wollte ich gemeinsam einen klaren Maßstab definieren, aber auch deutliche Konsequenzen aufzuzeigen, wenn keine deutlich Veränderung stattfinden sollte.

Sicher wird dieses Gespräch für meinen Klienten nicht leicht, zumal wenn die Mitarbeiterin die Kritik eben nicht nur auf ihr Verhalten bezieht, sondern auch auf sich als Mensch. Aber auf diese Weise werden die Grenzen eingehalten und der Respekt bleibt gewahrt.

Ich bin – wie sicherlich auch Sie – höchst gespannt auf den tatsächlichen Verlauf dieses Gespräches. Schauen Sie regelmäßig in den M&W-Blog rein, oder nutzen Sie den RSS-Feed, ich werde weiter darüber berichten.

Viele Grüße
Ihr Chrisitan Eichhorn

By |2016-11-02T10:22:44+00:0030/10/2014|Categories: Führung|Kommentare deaktiviert für „Schwierige“ Mitarbeiter und meine Grenzen als Vorgesetzter

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